La legislación laboral establece claramente lo referente a despidos, finiquito y pago de indemnizaciones, entre otros temas relacionados, información relevante para los trabajadores y trabajadoras que se ven enfrentados a esta situación. Les entregamos a continuación algunos aspectos de común ocurrencia.

¿Cuáles son las causales de despido que contempla la ley? Las del artículo 159, Números 4, 5 y 6 del Código del Trabajo; esto es, vencimiento del plazo del contrato de trabajo; conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y caso fortuito o fuerza mayor. Las del artículo 160, que corresponden a las causales imputables al trabajador(a) tales como, falta de probidad, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador, no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos en el mes o dos lunes en el mismo periodo, abandono de trabajo e incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En los casos anteriores, el trabajador(a) no tiene derecho a indemnización.

Las del artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, causal que obliga al empleador(a) a pagar las indemnizaciones establecidas en la ley, cuando corresponde.

Si el trabajador(a) es despedido sin recibir ni invocándose causa legal alguna, podrá reclamar judicialmente del despido. Esto, sin perjuicio de hacerlo previamente a la Inspección del Trabajo, al igual que si se hubiese dado el aviso e invocado causal. 

Deber ser comunicado por escrito por el empleador(a) al trabajador(a), personalmente o por carta certificada enviada al domicilio de este, expresando la o las causales legales invocadas, los hechos en que se fundan y el estado de las cotizaciones previsionales. Esta comunicación debe entregarse personalmente al trabajador o bien enviarse por carta certificada al domicilio registrado en el contrato dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador(a), o seis días si la causal es caso fortuito o fuerza mayor. Si se invoca el artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso debe ser dado con 30 días de anticipación. Sin embargo, este aviso puede sustituirse mediante el pago de una indemnización en dinero equivalente a un mes de la última remuneración, que se denomina «indemnización sustitutiva del aviso previo». Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de termino de contrato, los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales (pensiones, AFP o INP); de salud (Fonasa o Isapre), y seguro de cesantía si correspondiere, hasta el último día del mes anterior al despido Si no ha efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producir el efecto de poner término al contrato, y deber pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato durante el per todo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envió de la comunicación en que acredite el pago de las imposiciones morosas.

El finiquito es un documento escrito firmado por el trabajador(a) y el empleador(a) ante un ministro de fe, por el cual ambos dejan constancia del término del contrato de trabajo y de la extinción de las obligaciones derivadas del mismo, como también el detalle de los pagos que corresponda efectuar con motivo de dicho termino, y de otros pactos que acuerden relacionados con el mismo hecho.

Para que el finiquito pueda ser invocado por el empleador(a), debe ser firmado por el trabajador(a) y además por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivo. Alternativamente puede ser firmado y ratificado por el trabajador(a) ante Inspector del Trabajo u otro ministro de fe, como notario público, oficial civil o secretario municipal. Aunque la ley no lo dice expresamente, resulta conveniente que el finiquito contenga al menos las siguientes menciones: Individualización de las partes- Pero todo de duración de la relación laboral- Función(es) que cumpla el trabajador(a)- Causal de término de la relación laboral- Montos y conceptos que se pagan- Descuentos que se practican (si fueren procedentes)

Si el trabajador(a) no esté de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estima se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos derechos, y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe; por ejemplo, el pago de gratificación pendiente. Generalmente, el finiquito debe contener el detalle del pago por vacaciones proporcionales que corresponde al trabajador(a) al momento del despido. El trabajador(a) no debe firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales de despido invocadas.

¿En qué casos corresponde el pago de indemnización?

Cuando el despido se produce invocando el artículo 161 del Código del Trabajo, cuya causal es «necesidades de la empresa, establecimiento o servicio».

La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior de seis meses- prestados continuamente al mismo empleador(a). Para trabajadores(as) contratados a partir del 14 de agosto de 1981, la indemnización tiene un límite de 330 días de remuneración. No existe límite para los contratados con anterioridad.

El empleador(a) estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito. No obstante, las partes pueden acordar este pago en cuotas, dejando claramente establecido el monto a pagar, intereses y reajustes del periodo, y fecha, hora y lugar donde se efectuará el pago. Todos estos acuerdos deben quedar formalizados en el finiquito y ratificación ante la Inspección del Trabajo.

¿Que sucede si el empleador(a) no cumple con el pago de una de esas cuotas?

El trabajador(a) podrá recurrir al tribunal correspondiente para que en procedimiento ejecutivo se cumpla el pago. Dichas indemnizaciones pueden ser incrementadas por el juez hasta en un 150%.